Newsletter November 2020 – Q4

Mit Beginn des Herbsts neigt sich das Jahr langsam dem Ende zu – die Blätterpracht kleidet sich mit bunten Farben, die spätherbstlichen Sonnenstrahlen kitzeln einem die Nase und man tankt Kraft für den letzten Abschnitt. Es schleicht sich langsam das Bewusstsein ein, das ein weiteres Kapitel zu Ende geht und sich der Auftakt in das neue Jahr nähert. Rückblickend sehen wir das Vergangene in diesem Jahr klar vor uns, über Gegenwart und Zukunft legt sich der Novembernebel, der die Sichtweise verschleiert.

So ähnlich verhält es sich mit der Unconscious Bias. Oftmals ist uns nicht klar, warum wir nach gewissen Verhaltensmustern handeln. Kognitive Verzerrungen wie Stereotype oder fehlerhafte Neigungen unserer Wahrnehmung und Beurteilung können die Realität verschleiern. Barbara Fry Henchoz, Gründerin Re-Thinking Diversity, zeigt in ihrem Gastbeitrag auf, wie Unconscious Bias unsere Entscheidungen beeinflusst.

«Wenn schnelles Denken nicht zum Ziel führt» – Barbara Fry Henchoz

«Papa, kann eigentlich auch ein Mann deutscher Kanzler werden?» Diese Frage aus Kindermund zeigt wunderschön – was wir als normal oder richtig empfinden ist stark durch unser Umfeld geprägt. Diese Prägungen sind tief in uns abgespeichert und wirken sich u.a. darauf aus, wie wir Leute wahrnehmen und beurteilen. Dies geschieht oft unbewusst. In der Verhaltenswissenschaften werden diese Vorurteile und Stereotypen «Unconscious Bias» genannt.

Unconscious Bias beeinflussen also die Objektivität im Denken und Entscheiden. Sie sind deshalb ein wesentliches Hindernis auf dem Weg zu Gender Equality und zu mehr Vielfalt in Gesellschaft und Wirtschaft. So beeinflussen Unconscious Bias auch Rekrutierungs- und Beförderungsentscheide, selbst wenn das Unternehmen es sich zum Ziel gesetzt hat, mehr Vielfalt zu erreichen.

Die Rolle von Unconscious Bias-Trainings

Wie lösen wir dieses Problem? Können wir Unconscious Bias aus unserem Denken wegtrainieren? Die Antwort der Forschung darauf fällt leider ernüchternd aus: es konnte bisher nicht nachgewiesen werden, dass Unconscious Bias-Trainings alleine zu mehr Diversität führen. Trotzdem sind sie ein wichtiger, erster Schritt, denn ohne Problembewusstsein kann auch keine Veränderung geschehen.

Es gibt Dutzende von Bias – Eine kleine Auswahl

Confirmation Bias: wir wählen Informationen so aus, dass sie unsere vorgefasste Meinung bestätigen. Maternal Bias: unbewusste Annahme, dass Mütter weniger an ihrer beruflichen Weiterentwicklung interessiert oder weniger kompetent sind. Performance Bias: wir tendieren dazu, die Performance von Frauen zu unterschätzen und diejenige von Männern zu überschätzen. Affinity Bias: die Tendenz, dass wir uns zu Leuten hingezogen fühlen die uns ähnlich sind.

Bei genauerer Betrachtung ist die ungenügende Wirkung von Trainings nicht wirklich überraschend: Unconscious Bias sitzt tief in jedem von uns drin. Ein paar Stunden Training reichen nicht aus, um unser Denken und Handeln im Alltag vor diesen unerwünschten Einflüssen zu schützen. Unconscious Bias führt manchmal sogar so weit, dass unsere Reaktionen mit unseren Ansprüchen an uns selbst kollidieren: so sind wir eher überzeugt vom dominant auftretenden Mann in der Führungsrolle als von der zurückhaltenden Frau, oder haben am ersten KITA-Tag vielleicht Mühe, unser Kind einem männlichen Erzieher anzuvertrauen. Traditionelle Rollenvorstellungen beeinflussen uns unbewusst, und wir empfinden den männlichen Betreuer als weniger fürsorglich und die weibliche Führungsperson als zu wenig bestimmt.

Das gleiche Verhalten wird anders beurteilt

Geschlechternormen führen auch dazu, dass das gleiche Verhalten ganz unterschiedlich ausgelegt wird, je nachdem, ob es einen Mann oder eine Frau betrifft. Fordert ein Mann ein höheres Gehalt, erkennt man darin sein Karrierepotenzial. Will eine Frau mehr Geld, macht sie das unsympathisch, man möchte nicht mehr so gern mit ihr zusammenarbeiten.
Was passiert da mit uns? Wieso gelingt es oft nicht, die Brücke von der guten Absicht – offen zu sein, und objektiv und fair zu urteilen – zum Handeln zu schlagen? Diese Frage beschäftigt die Wissenschaft schon länger. In vielen Studien und Experimenten haben Forscherinnen und Forscher untersucht, wie unser Hirn Informationen bearbeitet und wie es bei Entscheidungen vorgeht. Deshalb wissen wir heute recht gut, was uns hilft, objektiv zu entscheiden. Dazu gehören Fragen wie: in welchem Kontext wird die Entscheidung getroffen, wie werden die Informationen präsentiert und bewertet?

Der Dirigent und der Vorhang

Inzwischen recht bekannt ist ein Experiment, dessen Resultate 2000 in den USA publiziert wurden. Obwohl die Anzahl weiblicher Profimusikerinnen in den vorangegangenen Jahren erheblich zugenommen hatte, waren Frauen in den meisten Symphonieorchestern stark untervertreten. Darauf angesprochen wiesen die meisten Dirigenten die Vermutung zurück, dass sie bei der Beurteilung der Kandidaten von deren Geschlecht beeinflusst sein könnten. Einziges Kriterium sei die Musik, sie wollten einfach die Besten. Die Wissenschaftler, die diese Studie durchführten, schlugen darauf eine einfach durchzuführende Änderung im Evaluationsprozess vor: die Kandidaten würden fortan hinter einem Vorhang spielen. Das Resultat: die Anzahl Frauen, die in Orchester aufgenommen wurde, erhöhte sich massgeblich. Diese einfache Veränderung im Entscheidungsprozess hat gezeigt, dass auch Dirigenten, die überzeugt waren, nur auf objektive Kriterien zu setzen, vor Bias nicht gefeit waren. Mit anderen Worten: Unconscious Bias stand zwischen Absicht und Handeln.

Weshalb «Schnelles Denken» uns voreingenommen macht…

Unconscious Bias führt also dazu, dass wir – ohne es zu merken – objektive Kriterien in unseren Entscheidungen zu wenig gewichten. Weshalb Unconscious Bias in unserem Hirn so leichtes Spiel hat, verstehen wir dank der jahrzehntelangen Forschungsstätigkeit von Daniel Kahneman sehr gut.

In seinem bahnbrechenden Buch «Schnelles Denken, langsames Denken» hat Nobelpreisgewinner Kahneman 2011 die Resultate von Dutzenden Studien und Experimenten zusammengefasst. Er zeigt darin auf, dass wir die allermeisten Entscheidungen instinktiv, schnell und automatisch treffen – er nennt diese Art des Denkens «System 1-Denken». (Dieses Resultat mag einige von uns zunächst überraschen, vor allem wenn wir uns eher als überlegt und analytisch denkend wahrnehmen.)

System 1 ist sehr anfällig auf die Einflüsse von Vorurteilen, Stereotypen, psychologische Faktoren und Kontext. System 2 hingegen denkt langsam und überlegt. System 2-Denken ist anstrengend, und deshalb mobilisieren es nur ungern, z.B. in aussergewöhnlichen und anspruchsvollen Momenten.

HR-Praxis so gestalten, dass «schnelles Denken» ausgebremst wird

Immer dann, wenn wir die Leistung und das Potenzial von Menschen beurteilen, ist der Einfluss von System 1 problematisch, denn stereotypes Denken und Vorurteile erschweren ein objektives und faires Urteil. Unser «Schnelles Denken» verlangsamt also tatsächlich die Veränderung hin zu mehr Diversität und macht es für Frauen schwierig, dass ihre Leistung und ihr Potenzial fair und objektiv bewertet werden. Zudem schöpfen Organisationen nicht den ganzen Talentpool aus und vermindern ihre Chancen, die besten Talente anzuziehen und zu halten.

Die Herausforderung lautet also: wie gestalten wir die Entscheidungsfindung, damit der Einfluss von Unconscious Bias systematisch vermindert wird? Die Lösung: Anstatt das menschliche Denken von Unconscious Bias befreien zu wollen (was nicht gelingen wird), sollten Organisationen Prozesse von Bias befreien. Das Wissen aus den Verhaltenswissenschaften sollte zum Beispiel genutzt werden, um Rekrutierungs- und Beförderungsprozesse so zu gestalten, dass Unconscious Bias systematisch vermindert wird.

Dank gutem Prozessdesign fällt es leichter, gute und faire Entscheidungen zu treffen. Von objektiveren Entscheidungen bei Rekrutierungen und Beförderungen profitieren jedoch nicht nur weibliche Talente. Organisationen erhalten gleichzeitig auch eine grössere Vielfalt an Denkweisen, Fähigkeiten und Perspektiven.

D&I als Business Case

  • Firmen, welche eine Diversity und Inclusion-Strategie verfolgen, haben zufriedenere Mitarbeitende 1)
  • Vielfältig Managementteams haben eine erhöhte Wahrscheinlichkeit, eine bessere Performance als der Branchendurchschnitt zu liefern 2)
  • Firmen mit einer wertschätzenden, inklusiven Kultur sind innovativer 3)
  • Vielfältige Teams treffen bessere Entscheidungen 4)

1) Deloitte, The role of diversity practices and inclusion in promoting trust and employee engagement, 2015; 2) Delivering through diversity, McKinsey, 2018; 3) Australian Institute of Company Directors, 2016, 4) Hacking Diversity with inclusive decision-making, Cloverpopp, 2018

Talent Management durch gutes Design “bias-proof” gestalten

Die Erkenntnisse aus den Verhaltenswissenschaften nutzen und Talent Management-Prozesse «bias-proof» zu gestalten kann in vielen Organisationen einen wesentlichen Beitrag dazu leisten, schneller zu mehr Diversität zu gelangen. Zudem sind die Änderungen am Prozessdesign zudem meist einfach und kostengünstig durchzuführen. Was es dazu braucht ist Offenheit, sich selbst zu hinterfragen und die Bereitschaft, Neues zu lernen.

Unconscious Bias bei Entscheidungen im Venture Capital Bereich?

Smartes Prozessdesign kann überall dort eingesetzt werden, wo Personen und Teams beurteilt werden, nicht nur im Talent Management. Zum Beispiel wenn Förderstiftungen Projekteingaben evaluieren oder im Venture Capital-Bereich. Bei Letzterem würde es sich lohnen, mal genauer hinzusehen. Zahlen aus den USA lassen auf viel Unconscious Bias schliessen: 2018 gingen gerade mal 3% des Venture Capitals an Firmen mit einem weiblichen CEO. Und dies obwohl die Anzahl an von Frauen gegründeten Unternehmen in den USA als auch weltweit gestiegen ist. Der traditionelle Pitch-Prozess tendiert dazu, das Potenzial von Gründerinnen und deren Firmen anders zu bewerten. Das kann eigentlich nicht im Sinn der Investoren sein, geht es doch darum, möglichst objektiv zu entscheiden und in die besten Projekte und Teams zu investieren. Hier schliesst sich der Kreis mit dem Talent Management: Diversität und Inklusion sind nicht nur aus Fairnessgründen richtig – sie machen sich auch bezahlt. Es lohnt sich also, über den Tellerrand zu schauen und die vielen praxisrelevanten Erkenntnisse aus der Verhaltensökonomie anzuwenden und zu nutzen.

Einladung FEMALESHIFT WEBINAR

 
Wir laden Sie herzlich zu einem weiteren SAVE THE DATE für das nächste FEMALESHIFT WEBINAR im Dezember 2020 ein.
Wann: Am 01. Dezember 2020 um 17:30 Uhr (online)
Thema: „Unbewusste Vorurteile sitzen tief – wie Verhaltensdesign helfen kann, objektivere Entscheidungen zu treffen“

Referentinnen:

Barbara Fry Henchoz, Gründerin Re-Thinking Diversity

Gründerin Barbara Fry Henchoz verfügt über umfassende Erfahrung in den Bereichen Kommunikation, Employee Engagement und Unternehmenskultur. Mit Re-Thinking Diversity übersetzt sie Erkenntnisse aus der Verhaltensökonomie in die Unternehmenspraxis. Barbara Fry Henchoz verfügt über einen MA in Wirtschaftswissenschaften, einen EMSc in Communications Management, und hat sich an der Harvard Business School in Verhaltensökonomie weitergebildet.
www.re-thinking-diversity.ch

Prof. Dr. iur. utr. Brigitte Tag, Rechtswissenschaftliche Fakultät, UZH; Dekanin RWF UZH 08/2016 – 07/2020; Präsidentin Gleichstellungskommission UZH 2008 -2015.

Brigitte Tag wurde mit Wirkung zum 1. Oktober 2002 zur ordentlichen Professorin an der Rechtswissenschaftlichen Fakultät der Universität Zürich (UZH) ernannt und war von August 2016 bis Juli 2020 Dekanin der Fakultät. Sie war von September 2006 bis Juli 2012 Delegierte der Professorenschaft im Universitätsrat der UZH, von August 2008 bis März 2015 Präsidentin der Gleichstellungskommission der UZH und von August 2014 bis Juli 2016 Prodekanin Lehre der Rechtswissenschaftlichen Fakultät.
https://www.ius.uzh.ch/de/staff/professorships/alphabetical/tag.html

Moderation:

Esther-Mirjam de Boer, Unternehmerin und CEO GetDiversity GmbH

Esther-Mirjam de Boer ist CEO und Mitinhaberin von GetDiversity, einer Search & Strategie-Beratungsfirma für Verwaltungsräte und Geschäftsleitungen. Sie ist zudem aktive Verwaltungsrätin und Investorin.
www.getdiversity.ch

Wir freuen uns sehr auf Sie!

Buchempfehlung:

Iris Bohnet, Prof. für Verhaltensökonomie, Universität Harvard
«What Works – Wie Verhaltensdesign die Gleichstellung revolutionieren kann»

C.H. Beck, 2016
Iris Bohnet präsentiert praxisnahe Lösungen die helfen, Entscheidungen möglichst frei von unbewussten Vorurteilen zu fällen. Sie zeigt in anschaulichen Beispielen aus Arbeitswelt und Schule auf, wie Verhaltensdesign einen kostengünstigen, evidenz-basierten und unaufdringlichen Weg darstellt, um zu mehr Diversität und Fairness zu gelangen. Ihr Ansatz will nicht primär die Einstellung der Menschen (etwa durch Trainings etc.) verändern, sondern die Umgebung, in der Entscheide gefällt werden. Ein spannender Einstieg in die Welt des Verhaltensdesign!

Im Folgenden möchten wir Sie ausserdem auf ein ganz besonderes Frauenportrait aufmerksam machen: Regula Kyburz-Graber

«Nur schon die spitzen Bemerkungen und die Blicke zu ertragen, war nicht einfach»

Ein spannendes Interview in der NZZ mit Regula Kyburz-Graber, wie sie die erste Professorin der Schweiz an einem höheren Lehramt wurde. Kyburz-Graber war die erste Professorin für Gymnasialpädagogik an der UZH. Sie thematisiert die Widerstände, denen sie sich auf ihrem Werdegang entgegensetzen musste und welche Rolle insbesondere ihr Mann dabei spielte. Wie wichtig ihr Drang nach Eigenständigkeit war und noch immer ist und welcher Wandel aus ihrer Perspektive die Situation für Frauen in Beruf und Gesellschaft durchlief und was das für die Geschlechterrollen bedeutet.

«Männer und Frauen sollen sich an möglichst vielen Aspekten unserer Gesellschaft gleichwertig beteiligen, und wenn das selbstverständlich wird, ist vieles leichter. Dann ist es auch nicht mehr nötig, sich zu verstellen: Männer müssen sich nicht mehr so aufplustern, Frauen sich nicht mehr künstlich einen Ruck geben».

Rückblickend auf ihre Laufbahn sagt sie energiegeladen: «Ich würde es wieder so machen wollen».

Unter folgendem Link gelangen Sie zum NZZ Interview:
https://www.nzz.ch/zuerich/regula-kyburz-graber-akademische-karriere-gegen-widerstaende-ld.1582478

Wollen Sie gerne mehr Details über die Geschichte und akademische Karriere Regula Kyburz-Grabers erfahren, dann empfehlen wir Ihnen ihre erst kürzlich erschienene Autobiografie: “PROFESSORIN WERDEN”

Hier der Link zum Buch: https://www.hierundjetzt.ch/de/catalogue/professorin-werden_20000026/

(Foto: Christoph Ruckstuhl / NZZ

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