New Work und Individualisierung
«Die klassische Karriere hat ausgedient, die Sinnfrage rückt in den Vordergrund. Die Grenze zwischen Leben und Arbeiten verschwimmen im Alltag auf produktive Weise. Als Arbeit gilt künftig die Summe aller Beschäftigungen zu unterschiedlichen Lebensphasen.» – Zukunftsinstitut.de
Das vergangene Jahr hat uns sowohl auf gesellschaftlicher als auch auf wirtschaftlicher Ebene an die Grenzen gebracht. Nun stehen alle Zeichen auf ein Umdenken. Die Megatrends sind in Bezug auf epochale Veränderungen die grössten Treiber. Die Fragen, die uns zu Beginn dieses Jahres begleiten sind folgende: Inwiefern hat Corona einige der Megatrends gefördert? Welche wurden ausgebremst und welche wurden in eine andere Richtung gelenkt?
Die Kernthemen und Leitfragen des ThinkTanks orientieren sich deshalb im Jahr 2021 an den Megatrends des Zukunftsinstituts: https://www.zukunftsinstitut.de/artikel/megatrends-nach-corona-zeit-fuer-eine-revision/.
Im Verlauf des nächsten halben Jahres werden wir mit der ThinkTank FEMALE SHIFT Community die folgenden Trends genauer unter die Lupe nehmen. Der Fokus wird bei allen im Rahmen der Individualisierung stehen. Der zunehmende Trend der Individualisierung prägt das Wertesystem, das Konsummuster und die Alltagsstruktur der Gesellschaft. Die Freiheit der Wahl bringt aber auch Gegentrends wie die Wir-Kultur, welche die Solidarität und die Gemeinschaft als zunehmend wichtiger als die Individualität erachtet, hervor.
New Work und Gesundheit: Der Megatrend New Work beschreibt die Umformung der Arbeitswelt und stellt die Potentialentfaltung eines jeden Menschen in den Mittelpunkt. Die Symbiose von Leben und Arbeiten hängt auch stark mit der Gesundheit zusammen, die sich als Megatrend stark in das Bewusstsein und Selbstverständnis der Gesellschaft eingeschrieben hat.
Silver Society: Die Bevölkerung wird älter und bleibt länger gesund. Durch die veränderte Altersstruktur entsteht im letzten Drittel des Lebens eine neue Lebensphase. Dieser Lebensabschnitt soll in der Silver Society Raum für Selbstentfaltung und Selbstverwirklichung schaffen.
Konnektivität: Der Megatrend Konnektivität verdeutlicht, dass es beim digitalen Wandel im Kern weniger um technologische Novitäten geht als um soziale Resonanzen. Im Zuge der fortschreitenden Vernetzung werden menschliche Grundbedürfnisse wie Vertrauen und Sicherheit sowie kulturelle und soziale Aspekte immer relevanter für digitale Geschäftsmodelle und für die Gestaltung von Produkten und Services.
In den «Food for thoughts» werden wir jeweils einen Schwerpunkt der Megatrends thematisieren, der als Gedankenanregung dienen soll. Der Austausch mit Ihnen liegt uns sehr am Herzen und soll gepflegt werden. In Form von Webinaren und Kaminabenden werden wir gemeinsame Diskurse starten. Die Themenschwerpunkte der Trends im ersten Quartal stehen unter dem Zeichen New Work, Gesundheit und Individualisierung.
«In Zukunft steht immer weniger das solitäre Ich und zunehmend das Ich im Kontext von Beziehungen im Mittelpunkt. Beschleunigt wurde diese Entwicklung hin zur Co-Individualisierung durch die Covid-19-Krise. Das Ich wird neu definiert, die Konzepte von Freiheit und Verantwortung richten sich neu aus. Identity Design und Diversity behalten einen elementaren Stellenwert. Doch in Zukunft wird es noch stärker um die Wechselwirkung zwischen Individuum und Umwelt gehen.» – Zukunftsinstitut.de
Bild: Webseite zukunftsInstitut
Bild: LEBEN FRAUENPOWER
Die Zukunft ist menschlich… der gemeinsame Weg in eine gleichberechtigte Zukunft
Zu Beginn, als kleine Akzentuierung des Themas Gender Shift, wollen wir Ihren Blick auf ein Interview der deutschen Drogeriemarktkette dm mit Regina Mehler, Vorstandsmitglied des ThinkTanks und Gründerin der «Women Speaker Foundation», lenken.
Erfreulicherweise gibt es immer mehr weibliche Vorbilder – seien es Ärztinnen, Astronautinnen oder Staatschefinnen. Diese Entwicklung ändert das weibliche Selbstverständnis und stärkt Frauen an die eigenen Fähigkeiten zu glauben, so Regina Mehler. Dank der Digitalisierung würden sich ausserdem enorme berufliche Chancen ergeben, meint sie, weil Frauen von überall her arbeiten können.
Frauen bringen neue Blickwinkel ein, Frauen tragen Verantwortung und Frauen werden sichtbarer. Für eine gleichberechtigte, gemeinsame Zukunft gilt es, dass sich die Gesellschaft gemeinsam weiterentwickelt, sich gegenseitig in der Mitgestaltung unterstützt und die vorherrschenden «Unconscious Bias» aufbricht.
«Sobald wir eine Sensibilität dafür entwickeln, ändert sich etwas», sagt Regina Mehler. «Dann werden etwa Computerspiele speziell von Frauen für Frauen programmiert. Oder rein männlich besetzte Orchester werden zu gemischten Ensembles. Es ist sehr entscheidend in einer Gesellschaft, wer wahrgenommen wird und wer nicht.»
Lesen Sie das vollständige Interview über folgendem Link:
https://www.femaleshift.org/v2/wp-content/uploads/2021/04/die-zukunft-ist-menschlich.pdf
Gender Diversity in der Bewusstseinsphase
Die 16. Ausgabe des Schillingreports manifestiert einen Höchststand des Frauenanteils sowohl in der Geschäftsleitung als auch im Verwaltungsrat. In den Geschäftsleitungen wird eine Steigerung des Frauenanteils um 3 Prozentpunkte von 10% auf den neuen Höchststand von 13% verzeichnet. «Hält diese Dynamik an», meint Guido Schilling, «dürfte der gesetzlich festgelegte Geschlechterrichtwert von 20% Frauen in den Geschäftsleitungen bis Ende 2030 erreicht werden». Damit zukünftig ein nachhaltiger Erfolg gesichert werden kann, ist der Frauenanteil auf Stufe Geschäftsleitung zu antizipieren. Die Gender-Diversity-Pipeline spielt dabei der massgebliche Indikator. Mit 24% erreicht der Frauenanteil auch in den Verwaltungsräten einen neuen Höchststand.
Zukunftsorientierte Unternehmen investieren seit fünf Jahren in eine grössere Gender Diversity im Mittelbau. Die folgenden Zahlen zeigen, dass sich dies nun auszahlt. In der Privatwirtschaft ist im Middle Management ein Frauenanteil von 25% und im Topmanagement von 18% erzielt worden. Auch in diesem Jahr nimmt der öffentliche Sektor eine Vorreiterrolle in Sachen Gender Diversity ein und weist sowohl im Middle Management als auch im Topmanagement 29% Frauen vor.
Auf der obersten Management Ebene erhöht sich die Zahl der weiblichen CEOs von drei auf fünf und wird sich im laufenden Jahr auf 8 steigern. Auffällig ist, dass das Durchschnittsalter seit 2017 von 50 auf 55 Jahren gestiegen ist. «Man könnte sich die Frage stellen, ob das höhere Alter der neu berufenen CEOs in einem unmittelbaren Zusammenhang mit der COVID-19-Krise und der damit einhergehenden benötigten Lebens- und Krisenerfahrung steht», bedenkt Schilling. Diese Entwicklung lässt sich möglicherweise dadurch erklären, dass die Unternehmen während dieser Zeit derart stark gefordert gewesen sind, dass keine entbehrlichen personellen Konsequenzen gezogen worden sind.
Erfahren Sie mehr über die Entwicklungen im 2021 unter folgendem Link:
https://www.schillingreport.ch/content/uploads/sites/2/2021/03/Medienmitteilung_2021.pdf
Aus unserem Newsletter Food For Thought 6 Abonnieren Sie unseren Newsletter hier.
Hier finden Sie unser Newsletter-Archiv.
